職場からパワハラやセクハラを根絶する確かな一歩としなければならない。
大企業にパワハラ防止対策を義務付けた「女性活躍・ハラスメント規制法」が今月施行された。従業員への啓発、相談窓口の設置などが求められる。2022年4月には中小企業も対象に加わる。
実効性ある防止対策が経営の重要課題に位置付けられた、と受け止めるべきだろう。この問題への取り組みは企業の社会的評価に直結し、営業成績や新卒採用にも影響が出る時代だ。
都道府県の労働局などに寄せられる職場のいじめや嫌がらせの相談は増加傾向にある。陰湿なパワハラが長期に及び、心の病を患う人や自殺に追い込まれる人が後を絶たない。一般企業に限らず、団体や学校など多くの職場で油断はできない。
九州でこんな事例があった。今年4月、門司海上保安部（北九州市）がパワハラを理由に男性職員を懲戒処分した。男性は部下に「いつでも辞職できるから準備しておけ」などと暴言を吐き、座っている椅子を蹴るといった行為を加えたという。
規制法のパワハラの定義にも当たる行為だ。定義は「優越的な関係を背景とした言動で、業務上必要かつ相当な範囲を超えたもので、労働者の就業環境が害されるもの」となっている。
この海保職員は「指導のつもりだった」と話したという。パワハラが顕在化するたびに繰り返される釈明である。指導という名目やその延長線上で、過酷ないじめや嫌がらせが行われたケースは枚挙にいとまがない。
一方、指導とパワハラの線引きは難しいという声があるのも事実だ。どのように分ければよいのか。厚生労働省は六つの類型を示し、該当する事例と該当しない事例を説明している。だが曖昧な印象は拭えない。
例えば、能力や経験からみて程度の低い仕事を与える「過小な要求」という類型がある。「能力に応じ、一定程度、業務の内容や量を軽減すること」はパワハラに当たらないという。上司が恣意（しい）的に部下の能力を判断することが可能で、「一定程度」の範囲も明確ではない。
厚労省は今後も関連の司法判断の分析などを急ぎ、適宜、指針を見直すべきだ。
企業側では、職場ごとに上司と部下の日常的なコミュニケーションの積み重ねが大切だ。経営者には被害認定を不当に狭めることなく、被害者の声に寄り添う姿勢を求めたい。
パワハラは企業の業績が落ちると増える傾向がある。新型コロナウイルス感染拡大による景気の冷え込みは深刻であり、パワハラ対策は待ったなしだ。
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June 10, 2020 at 08:43AM
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パワハラ規制法 「指導のつもり」許されぬ - 西日本新聞
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